国有企业储备干部培训计划

国有企业储备干部培训计划

以下是我为大家搜集整理的储备干部培养计划，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏目!

【储备干部的选拔注意事项】

储备干部的选拔有两点须要注意，一是先看人品再看能力，二是坚持人才年轻化。

(一)先看人品再看能力

我曾在企业搞生产管理期间，工厂有个注塑车间相对较热，一到夏天员工离职率也相对较高。有次用人比较紧急，经理跟我说，他有个苏州的朋友，也是管车间，我可以叫他过来，如果他来了，也可以带一帮人过来。我说，他如果来了那家工厂不是垮掉了?经理认为，打工还不都是哪儿给的钱多往哪去，人都走了，还管他那么多?我说，这种人我不要!他很是纳闷，问我为什么?我说有种比技术还重要的东西，就是职业道德;有种比钱还重要的东西，就是好聚好散。他能带大批人过来，有一天，他也会带一大批人走掉。因为我没办法保证，他拿的薪水都是市场最高的。一个人离开了，让企业工作做不下去了，无论是做人做事都是不对的。这个企业对你再不好，毕竟在职时还是发给你薪水的。人就算不懂得感恩，也不能没有职业道德。

(二)坚持人才年轻化

早些年企业流行培训，发现培训后员工走了把知识都带走了，于是质疑培训的必要性。人只有在不断地学习、获得不断地成长过程中，人性才会体会对知识的敬仰，变得很谦虚。当一个人十年如一日，做着同样一件事，得心应手，你知道会变得怎样吗?对人对事就会很不屑，傲慢、自负、很难沟通。没有学习，没有培训的组织，就如一潭死水，时间久了会变质，水里的生命也会腐烂掉。坚持人才年轻化，团队才会保持积极向上的生命力。

企业有时用人急没有办法，就算低素质的人都还要用，工作上的指导是必须的，但在培养储备干部时，在这方面就要慎重。

【储备干部领导力模型形成的五个阶段】

(1)自我成长与临危受命;

(2)获得培养与探索

一个人从开始积累能力的时候起就必须不断地运用和使用自己的能力，只有这样才不至于使自己的能力枯竭。能力要么是探索出来的，要么是获得了他人的指导和培养，能够获得培养说明组织需要你，也可能是你有些特质被组织看中了，说明你的机会来了，当然要义无反顾的抓住。但探索是一个很辛苦的过程，因为很有可能你探索后得出的结论或者管理方法，不被上司或者组织认可，这个时候的你需要更多地机会和舞台去证实自己。当然你一旦证实了自己的管理能力，那么你很快会得到重用，至少你在这个组织中是安全的。其实在职场，无论你处于那个阶段，一定不能放松对自己能力运用的要求，我们既无法知道自己的能力是否已经掌握以及如何运用，也无法知道自己的能力是否已经丧失。唯一的办法就是不断地去运用和使用它，才能保证能力之树常青。当然，持续的能力才能保证自身的可持续发展，只有不断地实践才能保证自己的管理能力具有实用性。

(3)大胆实践与风格形成

彼得·德鲁克认为：“管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法;管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官;管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识;同时管理也是一种文化。”这是一种大胆实践后对管理的最好的诠释。管理的本身就是一种实践，如果实践的过程你游刃有余，自然而然就会形成自己的风格，你的风格的形成和你的性格有关，和你对管理的认识有关，和你的经历有关，和你的能力有关。

(4)管理创新和与时俱进

信息社会，知识常新，与时俱进，继往开来。过去的知识和能力固然重要，但并不等于说我们就可以用过去的知识和能力应对现在和未来，因为这个世界上唯一永恒不变的东西就是在不停的“变化”。实际上，除了那些对组织有实质性贡献的具有优势的知识和能力之外，其他的东西我们差不多都要选择放弃。这就意味着，我们既要应对目前的任务，还要对长远作出安排，积蓄潜力，既要立足本质还要展望未来的发展，但是支撑未来的恰好是在创新中谋求发展。

《极简管理》一书中有这样的观点，恰恰体现了管理创新的价值所在：“管，原意为细长而中空之物，其四周被堵塞，中央可通达。使之闭塞为堵;使之通行为疏。管，就表示有堵有疏、疏堵结合。所以，管既包含疏通、引导、促进、肯定、打开之意;又包含限制、规避、约束、否定、闭合之意。理，本义为顺玉之纹而剖析;代表事物的道理、发展的规律，包含合理、顺理的意思。管理犹如治水，疏堵结合、顺应规律而已。所以，管理就是合理地疏与堵的思维与行为。”无论你怎样理解这都是对“管理”的创新理解。

(5)人性理解与颠覆性贡献

维珍集团创始人布兰森说，“激励人性才是管理的真谛：世界会改变，但人性不变，我所努力探究的就是人与人之间的关系。”从布兰森的这句话中我们不难看出，找到了管理的本原、基点，抓住了管理的本质、精髓与要点，知道了企业管理的本质就是如何认识和对待人性的问题。

任何能力都是针对要解决的问题的，业绩和贡献是能力管理的直接目标。随着我们的能力在培训和实践中不断提升，反映在组织中应当是业绩和贡献的不断增加，无论是表现在工作效率的提高上还是时间和金钱的节约上。管理能力最大的挑战之一，就是企业的任何一项投资或投入能否给组织和个人带来更大的收益，如果不能给组织和个人带来收益，那将是没有意义的管理。

“科学管理之父”弗雷德里克·泰罗认为：“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰罗看来，管理就是支配他人能用最好的办法去工作。在我看来，有些管理者是科学的支配员工的，而有些管理者是强迫式的支配员工的，两者的方法不同，结果显然不同，但可贵的是前者的科学的支配员工是站在对“人性理解”的基础上，而后者的支配是站在“权力”的基础上的。

【储备干部培养误区】

误区一：为了廉价劳动力而招聘储备干部。

一部分企业招聘储备干部不是为了培养经营管理梯队，而是看到了实习生工资低这一降低成本的办法。招聘来的储备人员长期看不到培养措施和升职希望，自然流失率非常高。

误区二：为了完成领导下发的任务而招聘。

领导下命令，今年要储备多少管理人员，然后就发力招聘，而不管岗位配比、员工结构等问题，导致招来的人员无岗可安，长期储备，造成人员浪费或最终离职。这个问题也说明了，企业要有“全员人力资源管理”的意识，尽量做到各部门协同制定招聘计划。

误区三：招聘之后缺乏方向引导。

有的在招聘储备干部之后培训力度很大，但是多数是企业文化培训、门店管理见习等内容，但是这样的培训并不能完全满足不同员工的不同成长需要。应该在入职培训之后进行适当引导，对未来的发展方向有所规划，及早进入各自岗位的发展轨道，接受特定岗位的培训，这样能够提高储备干部培养的效率，也能有效防止离职率的升高。

储备人才怎么管理，对储备人才怎么设置培训计划？

1、向储备干部说明储备期的工作安排，由实习、试用、定岗、轮岗等步骤；
2、确定实习、试用、定岗、轮岗的工作要求，考核重点，员工绩效；
3、限期实施上述各项工作内容，对工作绩效进行审核并提出反馈意见和整改建议；
4、与各阶段直接领导进行沟通，确定好绩效要求，跟踪和发现不足，给予关心和建议；
5、开展专业和企业文化培训，让员工了解要求，顺便改造员工思想，尽快职业化这方面可以咨询引帆培训，他们做的很好；
6、在轮岗期间，进行工作试用，力资源部着重发现储备人才的心理、行为、性格特点，给予发展方向定位；
7、对定位好的员工进行岗位综合培训、重点是岗位说明书、岗位考核标准、流程、权限，在具体工作中提升员工各项能力，重点是决策能力、综合管理能力、自我管理能力、时间管理能力、项目管理能力等等；
8、给予任命，确定储备干部资格，参与部门事务决策、管理和绩效责任承担，给予压力和支持；
9、整个周期在一年或者两年，每个周期确定责任人，责任人承担培育责任，在绩效中给予确认；
10、对于不合适的，不管能力多强，一旦确认不合适，立即辞退，安排新的储备干部人选，周而复始之。

储备干部培养制度与方法

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　　储备干部培养方案
　　一、培养背景
　　企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高的整体管理水平，以确保可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
　　二、培养方向及目标
　　1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；
　　2、培养目标：3-5年内成为生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。
　　三、适用对象
　　1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生；
　　2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
　　四、招聘条件要求及薪酬福利
　　1、招聘条件及要求：
　　① 身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；
　　② 学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；
　　③ 热爱热水器行业，愿意献身于发展中国热水器的事业；
　　④ 有强烈的事业心，富有工作激情，认同奥特朗的人才观、价值观等企业文化理念；
　　⑤ 愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；
　　⑥ 品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；
　　2、薪酬福利：按目前规定执行。
　　五、基本思路（分三个阶段进行）
　　为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分三个阶段进行：
　　第一阶段培养策略（2010年9-10月）：
　　1、熟悉环境：9-10月上旬全部招聘到位，让储备干部熟悉环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；
　　2、主要培训课程：储备干部与高层见面会、文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队；（见培训课程开发及实施计划）
　　第二阶段培养策略（2010年10月-2011年3月）：
　　。。。。。。

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对于公司储备干部的培训该从那几个方面做起，他们一个培训计划该如何做？

从执行力、人力资源管理、沟通技巧这3个方面做起，培训要以分组讨论、实战演练、头脑风暴等多种形式交替进行，为储备干部提供全新的参训感受，以更好、更快、更直接地将培训所得进行消化和吸收，做到学以致用、快速成长。

储备干部晋升培训怎么实施比较好

可以考虑到如下的建议：
一、建立储备干部培训档案
1、调查方法：通过面谈及问卷调查的形式，对储备干部的情况进行一个全面摸底，便于在后续的晋升培训做到有针对性。
2、档案的内容：
（1）对储备干部进行性格、能力测试，并将其纳入档案，便于后续的晋升参考和考核依据。
（2）填写教育培训履历表。这上面和履历不一样，更多侧重学习经历及个人自我评价这块。

二、培养形式
1、常用课程设置有：角色定位、管理者职业素养；目标管理；时间管理；会议管理；如何辅导下属；如何与同级部门打交道；如何跟上级相处；如何激励下属；团队打造等。
2、培养形式：拓展培训+案例研讨+看电影学管理+参观考察+自学看管理书籍+专题培训
3、培养时间：一般是一年。

三、学习管理
1、设立班委会，设立班长、学习委员、组织委员。采取班委自我管理，人力资源部督促跟进。
2、加强学习文化建设及氛围打造。可以通过各类途径进行宣传推广。

四、配套措施
1、加强考核。考核包括面试和笔试考核。
2、评选活动。通过评选活动将整个培养贯穿起来。比如学习之星、十佳储干之星等评选活动。而评选的依据就是：平常学习表现+考核成绩+工作表现+比赛成绩

国有企业科级后备干部培养的几点思考_国有企业后备干部要求

　　作为我国国民经济中的中流砥柱，国有企业在我国经济发展中发挥了极其重要的作用，随着改革的不断深化，对国有企业人才资源储备提出了新的标准和更高的要求。科级干部是国有企业干部队伍重要的基础力量，始终发挥着落实上级决策、深化企业改革、维护队伍稳定等重要作用。加强科级后备干部的培养和选拔，建设一支满足国有企业发展需要的科级干部队伍，适应企业发展需要是我们必须认真思考和不断探索的一项重要课题。
　　一、科级后备干部培养选拔工作面临的新情况
　　——竞争机制逐步形成，但需要进一步完善。在实际工作中，个别通过竞争走上领导岗位的同志，群众威信有待于进一步提高，从另一个侧面反映出在后备干部选拔竞争机制方面还存在一些不足，考核评价机制还不够全面系统，需要在后备干部产生机制上进一步研究并加以改进。
　　——教育培养采取了一定措施，但需要进一步改进。通过各类培训、加强实践锻炼等方式，后备干部队伍的整体素质有一定提升，但是，后备干部个人素质与岗位要求仍有一定差距，缺乏针对性。
　　——后备干部推荐交流作了一些尝试，但规范化机制有待健全。虽然个别作了一些尝试，见到一定效果，但目前尚未建立规范化、经常化的长效机制。
　　二、科级后备干部培养工作的几点思考
　　针对以上情况和问题，如何改进和完善科级后备干部培养选拔机制，满足企业发展的要求，需要认真的思考和探索。
　　一是基础要牢，不断完善民主推荐机制。发扬民主，是我党干部制度的优良传统。扩大民主，依靠群众选贤任能，也是国有企业干部制度改革的必然要求。要广泛采取职工大会、职工代表大会、民主推荐、民主测评、民主监督等形式，真正把职工群众公认、品德优秀、能力超群、成绩突出的优秀青年和技术骨干吸收到后备干部队伍中。同时要对科级后备干部要实行公示制度，使后备干部时时处于群众的监督之中，切实增强后备干部的群众基础。
　　二是能力要验，不断完善考核评价机制。后备干部确定后，要建立和完善后备干部的考核评价指标体系，要本着科学民主的原则，制定以业绩为核心、以能力为重点，包括德、能、勤、绩、廉等各方面的评价标准，使后备干部的素质表现情况，能够得到客观评价和反映。一要看贯彻执行党的基本路线的表现情况；二要坚持走群众路线，注重职工群众反映；三要看后备干部在日常工作中的表现，看能否经受住风浪的考验，有没有处理突发性事件和复杂矛盾的能力等。
　　三是培训要实、不断改进教育培养机制。建立一种行之有效的、持之以恒的后备干部教育培养机制，是后备干部队伍建设的客观需要，也是建立学习型组织、培养终身学习型人才的时代要求。针对目前的实际情况，科级后备干部教育培训要在“实践”上做文章。一是与时俱进，抓好时代性。后备干部的教育培训从内容到形式必须与时俱进，顺应经济社会发展的潮流，即要注重干部管理能力、业务技能的培养，又要注重干部政治素质、理论水平和创新能力的提高，努力使后备干部的思想水平和知识水平紧跟经济社会发展的步伐。二要注重实效，体现教育的针对性。学以致用，有的放矢，要成为科级后备干部教育培训的突出特点。基于这种情况，在今后的教育培训工作中，要结合国家经济建设和企业发展形势，不断调整培训内容，创新培训方法，采取灵活多样、丰富多样、干部喜闻乐见的培训形式，不断提高教育培训层次，加快科级后备干部培养。三是贴近一线，强化实践锻炼。实际工作岗位既是考察识别干部的途径，也是培训干部、锻炼干部的生动课堂。工作中，应有计划地安排综合素质好，有培养价值，但缺乏基层工作经历的青年后备干部到基层单位、车间进行锻炼，帮助其在基层工作的实践中了解实情、磨炼意志，增长才干；同时对基层单位的科级后备干部，要适当安排到机关相关科室锻炼，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。
　　四是要求要严，不断完善奖惩机制。推荐选拔科级后备干部，要坚持运用竞争激励的方法和手段，同时，对科级后备干部的管理也要引入竞争择优机制，对后备干部人选实行动态管理。干部管理部门要实行优胜劣汰，不断优化，坚持能者上、庸者下，重品行、讲公平的工作标准，严格后备干部管理。对工作中表现优秀的同志，要及时予以肯定和表扬，鼓励他们再接再厉不断进步。对于出现工作作风懒散、表率作用不明显、缺乏进取精神、职工信任率下降等情况的后备干部要及时进行调整，保持后备干部队伍始终充满活力。进一步加大反腐倡廉教育，按照《国有企业领导干部廉洁从业若干规定》要求，加强科级后备干部日常性法律条规教育，切实增强廉洁自律意识。
　　五是使用要活，不断完善岗位交流机制。结合国有企业体制的实际情况，应及时建立企业机关与基层两级干部交流的工作机制。积极探索，形成一套专门用于科级后备干部交流的工作机制，努力培养业务技能广泛、知识结构丰富、适应岗位灵活的复合型后备干部。坚持定向使用与特长使用相结合，发挥科级干部个人特长，人尽其能，满足企业发展需要。要结合上级单位人事变动、基层单位班子换届调整等时机，积极推荐适当人选，鼓励科级后备干部大胆参加上级单位、机关岗位的竞争。对科级后备干部推荐交流工作，坚持常抓常议、形成制度，经常研究分析后备干部队伍建设现状等情况，确保后备干部推荐交流工作的经常化、制度化，完善交流机制。
　　（作者单位：辽河油田经济贸易置业总党群工作科）

中国人寿优才储备干部怎么样

还不错。根据天眼查显示，中国人寿优才储备干部，是中国人寿重磅推出的人才招募及培训计划，工资在10100左右。该计划旨在通过招募一批具有经营意识和管理潜能的优秀人才。中国人寿属国有大型金融保险集团，也是资本市场重要的机构投资者，业务范围全面涵盖保险、投资、银行三大板块。

联通储备干部前景怎么样

作为一家大型国有企业，联通的储备干部培养计划是非常重要的人才储备渠道。联通储备干部的前景主要取决于个人的能力和表现，以及的发展情况。

一般来说，联通储备干部的培养计划是非常完善的，包括专业知识、管理能力、领导力等方面的培养。通过培养计划，储备干部可以获得全方位的职业发展支持，包括岗位轮换、培训、导师制度等。

在发展的过程中，联通储备干部将扮演着重要的角色。他们将成为未来的领导者和管理者，参与到的战略规划和业务拓展中。因此，联通储备干部的前景是非常广阔的，具有很大的发展空间和机会。

当然，要想在联通成为一名优秀的储备干部，需要具备扎实的专业知识、优秀的管理能力和领导力，同时也需要不断学习和成长，不断提升自己的能力和素质。

公司培训计划方案

日子如同白驹过隙，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，该好好计划一下接下来的工作了！计划怎么写才不会流于形式呢？下面是我精心整理的培训计划方案6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

首先我们来明确培训的目的及作用:

1. 传递文化和企业价值观

2. 沟通新的战略目标

3. 改变员工观念

4. 协助新项目推广、解决眼前问题

5. 提高员工岗位工作技能

6. 推广新的观念、知识和技能

7. 提高团队整体素质水平

8. 提供个人职业生涯发展

知道了培训的目的和作用，这些都是对我们企业可持续发展起到极其关键的作用，那如何才能使培训工作行之可效，而不是白白浪费时间、金钱和精力呢?

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”会的东西为基础，那么无数次培训的经验可以告诉我们，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在发展战略基础上，经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定会是个成功的计划。

成人培训和儿童教育是截然不动的两种教育方式，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法，及后期的成果。

随着的不断发展﹐为了满足的中基层干部人员补充﹐同时培养大量的高素质的干部人才，裕盛储备干部培训计划。决定招收并培训大中专毕业生作为干部人才梯队。具体内容如下﹕

一﹑培训对象

1﹑从大中院校招收新生

2﹑学历要求，所有培训学员必须是中专、大专（含）以上

3﹑参与本项目培训之学员必须经过严格的面试、相关测试或考核，通过后才能参与本项目的培训

4、第一期计划招收150人

二﹑培训考核标准﹕

1﹑所有参加本项目培训之学员都以同样的起点接受培训，公平竞争，每次考核、评估的结果都必须公布于公告栏，以做到公平、公正、公开，以引领出一个比学赶帮超的学习氛围

2﹑考核评估分四个部分：单项考核、全能考核、比武活动、技术表演。

3﹑整个培训时间为三个月，其间将会有各种考试和评估。

4﹑培训其间，经过正常的培训和考核评估，合格者将升为储干，调派生产现场任用，不合格者将作为员工分配到现场工作

5﹑考核方式：笔试/操作/演练/论文报告

三﹑培训内容

1﹑作业技能培训﹔2﹑管理技能培训﹔3﹑岗位职责训练﹔4﹑思维与价值观训练﹔5﹑职场伦理与行为礼仪规范﹔6﹑户外拓展训练﹔7﹑制度学习，工作计划《裕盛储备干部培训计划》。

四﹑培训期间工资待遇

1﹑入厂培训第一个三个月，工资采用团件计算，组别平均工资为1755元，扣去吃住后实领平均为1500元，每日据出勤状况与培训情况打分。

2﹑培训期满后据培训绩效分配到不同的岗位工作，工资计算参照各岗位薪资标准计算。

培训后，据绩效可升为储干，分配到各生产线代班，月工资约2200元；代班三个月，绩效达标的可升为正式班长，月工资约2600元；升班长后如能独立代一条线，三个月绩效达标的，可升为组长，月收入约3600元，后期升迁比照升迁制度执行。

另外，还要招收一批相关专业的大学生：

人力资源、工商管理（工作岗位在人力资源部和培训中心）：4人；

心理学专业：3人；体育专业：2人；服装设计专业：6人，医生：1人；护士：1人。

为加强我安全管理，不断提高员工的安全意识和安全素质，深入贯彻“质量、环境、职业安全健康”方针，特制定20xx年度安全生产培训计划。

一、培训内容：主要涉及新法规、新规程及规范、继续教育、特种作业、新员工安全培训等

1、法律法规的培训

为进一步加强全员法律意识，定期组织管理人员对新法规及现行法律法规进行培训。

2、新规程及规范培训

为进一步贯彻执行质量、安全新的规程、规范及各项管理规定，以便使各车间安全生产按新规程、规范及各项管理规定进行。拟定对在岗的部分专业技术人员进行以新规程、规范为内容的培训。

3、继续教育培训

根据发展的需要,对车间安全生产管理人员进行知识更新培训。

4、新入司员工培训教育

本年度新招员工，为了使他们对和所从事的工作岗位工艺有一个全面的了解，能够尽快达到上岗要求，拟定对新来的员工进行以企业规章制度、安全手册为内容的入场教育培训。

5、特殊工种培训

根据程序文件中的要求，对电、焊工、叉车驾驶员、汽车驾驶员操作工进行特殊工种培训，培训由特殊工种岗位员工所在部门、车间组织实施。

二、实施措施

1、充分发挥各车间、各职能部门的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各车间、各职能部门，充分发挥各班组的作用就可以保证员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作进行综合管理，可以使员工培训工作更紧密与生产实际需要相结合。

2、建立培训、考核与使用相结合的制度：凡行政机关要求持证上岗的岗位，未经培训合格不准上岗；

3、对提供培训机会未按要求接受培训的员工按有关培训管理规定进行处罚。

4、逐步形成人才考核、培养、使用相结合的管理模式。

5、不断完善和修订员工培训管理规定，加强对员工培训工作进行监控，保证各项培训工作按培训制度中的规定进行。

三、要求

1、各车间、各职能部门的主要负责人要重视员工培训工作，要指定专人负责此项工作的日常管理。并根据的员工培训计划制定出实施计划，对员工培训工作开展情况进行监控。

2、外送员工参加培训，经主管领导批准后，报人力资源部审批组织实施。对已经参加培训或培训结束后再办理审批手续的员工视为不符合培训管理规定。

四、教育和培训时间

1、专职和技术人员每年不少于20学时；

2、特殊工种每年不少于30学时；

3、生产车间负责人、安全员每年不少于20学时；

4、待、转、换岗重新上岗前，接受不少于20学时的培训；

5、新员工的、车间、班组三级培训教育时间分别不少于10学时、10学时、20学时。

一、 培训目标

1、掌握建筑与装饰工程识图知识，熟悉房屋构造原理，具有基本的识读建筑及装饰施工图的能力。

2、了解建筑材料的基本性能，能够按照建筑物的使用性质合理选择和使用建筑材料。

3、了解建筑力学基础知识和结构设计基本原理。

4、具备编制一般建筑工程、装饰工程的施工图预算、工程结算文件的初步能力。

5、具备编制一般建筑工程、装饰工程的招投标文件的初步能力。

6、具有对工程建设项目进行成本核算及优化施工组织设计的[初步能力。

7、了解工程技术经济知识、经济学应用知识，具备初步的建筑企业经营管理能力。

8、具备工程财务会计的初步能力。

9、掌握Word、Excel、Cad等文字处理、 数据计算及绘图软件的应用。

10、具备应用预算软件进行建筑工程计量与计价的初步能力。

二、重点工作

(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。

(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年xx将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。

(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年xx员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;xx人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。

(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，xx将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的.大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。

(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。xx在建项目经理部及分要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。

(八)抓好在建工程施工人员的培训。

1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。

2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。

3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。

(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。xx今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。

三、措施及要求

(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。

(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。xx重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在xx人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴xx统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。xx将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。

(七)xx办班培训及员工外送培训要严格按照《xxxx员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。

根据医院规模和相关要求，我会安排一批综合素质高、专业技术精的人员，组成沾益县人民医院项目管理处的管理班子及员工队伍。

（一）员工培训目的

1、管理处项目经理（决策层、管理层）

熟练掌握医院后勤管理服务系统知识和技能，重点是培养具备专业的宏观分析、决策、组织、协调和控制能力，具有现代管理学、行为学的学科前沿知识，熟悉质量管理体系标准、具备独立、创新、进取、博爱的现代观念和人文品质。

具备熟练的专业知识和能力，勤奋、踏实敬业，勇于创新，开拓进取的精神，及处理各类突发事件的方式方法及能力。管理人员持证上岗率100％。

2、员工（操作层）

了解医院的需求和管理处的管理理念，熟练掌握自己的工作职责和岗位操作流程，具备任劳任怨、团结协作和精益求精的团队精神及良好的服务形象。特殊和关键工种的 技术工作人员持证上岗100％．

（二）培训方法

根据我规章制度及医院后勤管理服务的实际情况，培训工作包括以下几个方面：

1、质量方针：本着“精益求精、创百强品牌；不断创新、建卓越物管企业；真诚服务、做客户永远朋友客户至上”的质量方针要求，服务于广大医务工作者及患者。

2、服务理念：灌输本的服务意识、质量意识、敬业意识、高素质后勤管理标准；牢固树立“规范服务、苛刻要求、绩效导向、尊重人性、操守完美”的管理理念，以亲情式人性化的温暖服务，体现独具特色的服务管理模式。

3、业务素质：针对沾益县人民医院特点，按不同的岗位，不同的分工，根据作业标准指导书的具体要求，使每一位员工都能清楚自己在每个时间段都应该做什么、怎么做、做到什么程度、达到什么标准。让任何岗位员工都必须掌握员工应知应会的基本常识。

4、新业务知识：随着社会的发展，知识不断更新，因此，学习的过程也是不断更新知识的过程，为了更好地培训管理人员和操作人员掌握最新的知识和业务技能，便于为客户提供优质高效的服务，我们采取请进来，

走出去的办法，将持续不断地进行新业务知识的培训，包括电脑、保洁设备、引进技术和先进管理经验。

（三）培训计划

2、项目接管前强化培训

3、岗前培训

（四）培训后的跟踪或评审工作

1、培训后，负责组织培训的人员要进行跟踪：即在员工的实际工作进行检查，检查员工是否按培训后的要求和标准进行工作，对不按要求做的员工进行督导和指正。 2、培训结束后需进行现场考核及评定工作，现场考核分为实操和书面考核两种形式，考核工作是在员工工作一段时期后由培训组织者检查员工受训前与受训后的工作状况，并做好纪录，以便员工的上司、部门或领导应及时了解和掌握员工的工作和思想情况，并作为评定培训成绩的可靠依据。

为提高员工队伍的素质及专业技能，增加企业在市场中的竞争能力，决定对员工进行有效培训，特制定年度培训计划如下：

一、参加培训人员

各部门人员，包括：人事行政、财务、工程/工模、生产、品管、采购等。

二、培训计划大型培训课程计划

(1)公关礼仪：包括接待礼仪、业务礼仪、电话行销礼仪、礼仪。

(2)部门协调、沟通技巧：各部门的衔接、合作、分工、问题处理，增强企业凝聚力。

(3)员工对企业的忠诚度训练、员工的人生目标、职业生涯规划。

(4)如何打造高绩效、学习型团队

(5)人力资源管理实务

(6)内部培训(外培)

(7)卓越班组长的现场管理

(8)客户关系管理及金牌服务

(9)创新思维的培训

(10)政令法规合同：包括货款方面政令及合同规范。

(11)电脑应用：普及电脑基础应用，熟悉硬件软件基础知识，对常用软件进行专业培训。

外拓训练计划按每个季度一次全年四次

1.以提升团队理念、团队协作为主的户外训练

2.以提升沟通交流为主的户外训练

3.以提升创新思维为主的户外训练

4.以提升经营管理为主的户外训练

内部培训：

(1)企业文化：背景、创建过程、现状、组织机构、目标、宗旨、文化氛围、整合营销、营销技员工。

(2)管理制度：考勤制度、人事制度、办公文明制度、办公用品管理制度、设备管理制度等各项规律制度。

岗位聘训：人事行政部、文控中心：(行政/文控人员培训内容：)

(1)行政管理制度：包括文书档案管理、电话管理、车辆管理、办公用品管理。

(2)企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。

(3)公文书写：包括公文概念、种类、格式、规范性文字、礼貌用语。

(4)计算机办公软件应用：包括办公软件word、Excel、point;硬件管理：电脑配置、构成、基础维修。

(5)法律、政策知识：包括装修、住房、货款等相关信息。

(6)合同管理：包括租、售、承包、借贷、合同的书写规范、法律依据、纠纷处理。

(7)突发事件应对：包括对突发事件的预见、计划、调解、处理。

人事行政人员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时工程/工模部/生产部门：(培训内容)

(1)管理制度：计件工资、奖金、业绩考核、管理方法。

(2)规范工艺：包括作业规范程序、注意事项、处理疑难问题技巧方法及验收规范及标准。

(3)安全文明作业：安全文明作业应注意的问题。

(4)材料、新工艺：介绍材料的特性、技术工作人员提供演示操作方法。

(5)文明素质：争做文明员工、争当良好市民，加强素质教育。

(6)与设计员配合：解决在作业过程中出现的问题。

(7)现场问题处理方法：现场的工序、作业管理方面的协调工作及处理突发事件的能力。

品管部/QA部培训计划(质检员培训内容)

(1)质量检验标准：认真学习质量验收规范和质量检验规定。

(2)检验法规、标准：认真学习检验法规、标准汇编。

(3)环保创新：坚持技术创新和可持续性发展的原则，贯彻节能、节水、节材和环保方针，讲解材料有害物质，国家限量标准。

(4)现场问题处理：现场处理客户意见、问题、投诉的方法和技巧

(5)质量管理：学习如何提高质量管理效率，使检验实现有序化、条理化、标准化。质检员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时营业部(业务人员培训内容)

(1)业务制度：包括薪金、提成、设计、产品质量、售后服务。

(2)营销基础知识：目标与使命感、入门须知、基本动作训练、早会进行方法、实行计划与决心宣言、营销骨干研习

(3)客户心理把握：了解掌握客户心理测试、提高工作效率.

(4)市场了解:了解开发客户、数量、交货日期、到贷期限。掌握第一手资料。

(5)市场分析：比较分析各企业收费、质量、售后，着重了解本的的配套体系、设计能力、售后服务。

(6)用户100问：收集、整理客户提问率最高的100个问题，由经理总结出最合理的答案，为业务员的作答统一口径。

(7)素养培训：综合素质、职为道德教育。

业务代表培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时人事办公培训内容

(1)规范工艺：产品规范操作工艺、步骤、验收标准。

(2)设计规范：包括图纸、封面的线型、文字(字体、字号)、标注、尺寸统一标准及设计制度。

(3)优秀作品赏析：对国内外的优秀作品定期举办学习会，交流心得、造型比例。

(4)计算机应用：设计软件每年升级、更新，及时对硬件的维护。熟练运用绘图技巧，提高工作效率。

培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时财务部(财务人员培训内容)

(1)财务人员每年继续教育的培训，培训时间3天。

(2)税务收属地化管理。

(3)税收政策学习。

(4)财政方面新出台政策、制度的学习。

(5)企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。(

6)财务电算化：学习财务软件应用。

财务人员培训计划表注：部门每次培训安排1-2小时

采购部(采购人员培训内容)

(1)原材料：了解各大小材料基地材料品种、价格、产地、性能、性价比。

(2)新型材料及工艺：及时了解新材料的特点、适用范围、效果、工艺、性价比。

(3)铜、铁、合金、塑胶材料国家规范标准：认真学习关于材料有害物质的国家材料通知、加强材料监督检查力度。

采购员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时新进员工培训

(1)企业文化;包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。

(2)岗位职责：岗位结构、岗位关系、岗位职责范围、考核目标。

(3)管理制度：人事制度、考勤制度、办公用品制度、设备管理制度、文明办公制度、来文来函制度、用餐制度、宿舍制度。

(4)礼仪：电话礼仪、接待礼仪。新进人员培训计划表注：部门每次培训安排1-2小时

三、时间安排表

在总体安排上，我们建议每月一次专题培训，每三个月做一次团队户外拓展训练活动，以达到循序渐进和持续有效，并不断修正和完善培训效果。

1、专题培训安排表

2、外拓训练安排按每个季度一次，全年共四次

四、讲师安排

将安排或聘请专业讲师进行培训工作，将整合最优秀的讲师资源和专业培训场地资源按照预定的目标去实施，以求达到最好的效果。

五、配合工作

培训的最终效果是与各部门的大力支持与配合分不开的。希望在培训意识的宣导、培训时间的安排、培训场地的落实、培训会务的准备、培训之后的督促执行等方面得到各部门的协助和大力支持。对各部门的每一次的培训，都将会有项目组成员对的相关部门或终端作详尽调研，以作针对性的精确、实战培训，收到实效。

六、执行建议

以上计划是一个初步的安排，具体的培训主题与时间的安排请各部门根据具体情况灵活处理，只是需要提前与人事行政部协商相关的事项以便我们做好讲师的安排。我们还建议各部门有一个负责本培训的人员，来具体负责落实培训的具体事宜。我们建议各部门在培训之后的执行、督促、检查方面加大力度，因为这是培训真正产生效益的保证。最好是能够形成制度，并落实到每个人。

七、其他事宜

其他未尽事宜，再做沟通协商处理。希望各部门能建立长期培训计划，并希望通过人事与各部门的共同努力把作为一个培训绩效的样板。

浅谈国有企业的员工培训:国有企业员工培训

　　随着世界经济全球化时代的到来，人才这一概念得到了前所未有的认知高度。对员工进行培训，被企业逐步认识到是关系到在日趋激烈的竞争中占领先机和能否顺应社会变革的能力与活力的重要问题。因此，作为现代人力资源管理，它的首要任务便是把员工培训成为企业有效的能动资源，建立起科学化、合理化的人力资源培训管理体系。
　　一、员工培训理论概述
　　1、员工培训概念
　　培训工作就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。培训的最终目的在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。对员工进行培训，从根本上讲，是企业管理、技术进步和员工发展的必然要求。
　　2、员工培训原则
　　学以致用原则；专业知识技能和企业文化并重原则；全员培训和重点提高结合原则；严格考核和择优奖励原则。
　　二、当前国有企业员工培训采取的措施
　　培训是企业生存发展的需要，是个人职业生涯的需求，是更好地达成组织目标，更好地为社会做贡献的一种行之有效的学习方式。随着经济全球化、理论知识技术、管理模式的不断更新，员工培训的理念、方式、方法也在不断地更新。国有企业的员工培训也在新理念、新技术的指导下逐步走向正轨。具体措施如下：
　　1、建立员工培训系统模型
　　员工培训是一项系统工程，采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，能与企业的其他人力资源管理活动相互配合，让其中的每一环节都能实现员工个人、工作和企业三方面的优化。
　　（1）确认培训需求
　　经过组织机构、岗位、任务、人员等情况分析确定生产车间人力资源培训的确切需求，这需要解决三个问题：第一，组织层面的分析，用以确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。第二，岗位与任务，完成任务胜任岗位所必需的知识和技能。第三，人员状况的分析，将实际工作绩效与理想的目标绩效相比较，或将员工现有的技能水平与未来员工技能水平进行比较，从中找出两者的差距，从而确定人员所需培训内容。
　　（2）依据需求分析结果策划培训、确定内容，形成培训计划，设置培训目标
　　胜任素质模型的思想是由美国著名心理学家David McClelland提出的。他的研究发现，传统的性向测验和知识测验并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。他认为应当对人员进行从外显特征到内隐特征进行综合评价，从而找到岗位的杰出者和一般胜任者在行为和思维方式上的差异，即确定胜任岗位工作所必需的素质。胜任素质应包含技能培养、知识的传授、态度的转变、社会（适应）技能的培训等几方面内容。
　　（3）、选择适合的培训方法
　　对生产车间的培训分为技能操作人员、技术人员、管理人员三个层次的培训，不同层次和不同岗位的人员采用不同的方法进行培训。同时要结合本单位的特点，内容要切合实际，理论培训与实际操作相结合，形式要多样性，以调动培训人员和受训人员的积极性，提高他们在培训过程中的兴趣，以利于提高培训效果。比较适合在生产车间运用的培训方法有：
　　①在职培训
　　在职培训是指为使员工具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作进行中，由上级有计划地对下级进行教育培训。在职培训是历史最长、采用最普遍的培训方式。
　　在职培训的最大优点是经济，另一个优点是学员学习时所处在工作环境与他们以后时间工作中的环境相同。即在训练情境中所学的东西迁移到实际工作情境中。其缺点是，培训人员在工作时间放下手中的工作，培训时间占用工作时间，受训者因经验不足操作中有安全和质量风险，容易造成安全或质量事故。
　　②工作指导培训
　　工作指导培训方案的开始与工作分解，就是分步骤答列出应如何进行工作。伴随工作分解是对每一步骤的关键点进行描述。关键点就是提供建议，帮助员工有效而安全地执行任务，同时给以及时纠正，征询反馈。当受训者能够连续两次执行任务而无须提出反馈时，这将意味着培训的结束。
　　③工作模拟培训
　　工作模拟培训能够提供近乎于真实的工作条件，同时又不失去对培训过程的有效控制，从而为受训者创造一种较好的学习条件。这种方法适合于对管理人员进行培训，以提高管理人员的认知技能、决策能力和处理人际关系的能力。
　　④头脑风暴法培训
　　头脑风暴法是相互启迪思想、激发创造性思维方式的有效方法，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更好更佳的方案。
　　此外，常见的员工培训方法还有开办讲座培训法、会议培训法、小组培训法、参观法、事务处理法和影视法等。
　　4、选择正确的培训评估方法
　　评估培训效果的目的在于了解培训目标是否达成，对于成绩进行肯定或否定的评价，以此可以找出缺点和不足，便于今后对培训进行改进，从而更有利于提高后来的培训工作的水平。培训效果的评估要遵从有效性和效益性。有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；效益性则是判断培训工作给单位带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。由于培训方法的不同势必会产生不同的培训效果，需要采取成本收益法、以汇报的方式评估上岗培训效果、采用调查问卷评估上岗培训效果、评估记录等几种较适用于生产车间的评估方法。
　　三、今后国有企业员工培训的改进方案
　　（一）建立员工培训后的评估机制和人才聘用制度
　　目前大多数国有企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法过于简单，培训效果评估工作只是停留在上岗培训过后简单的考试，事后就放在那里，不再做跟踪调查，数据提取、分析，造成培训与实际生产和服务相互脱节，也起不到任何成效。这样一来，并不能真正的达到考评培训的真正效果，在培训上的巨大投入也没有收到预期的回报。另外，许多企业对于评估比较满意的员工也没有进行相应的聘用或重用，这就使得许多员工感觉到学而无用，严重打击员工的积极性，从而也就无法起到激励作用。要想真正将培训工作做实做好，真正使培训成为职工最大的福利，就要坚持“以人为本”，不断建立健全员工培训后的评估机制和人才聘用制度。
　　（二）建立人力资本投资制度
　　随着企业竞争的激烈程度和人才竞争的加剧，对于企业而言，高素质人才的数量在企业的发展中起到了不可越来越重要的作用，而对人才也提出了更高更具体的要求。现有人员的再开发、再培训，对国有企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡，政府设立了工人技能发展基金，然后，根据企业需要，政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。企业再培训职工时，只需出资10%，其余90%由工人技能发展基金负担。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。
　　总之21世纪不仅仅是人才的竞争的时代，更是知识经济的时代，随着创新意识的出现，对于人才能力上开发的重要性已经远远的超过设备的科技含量和投资量，在社会主义市场经济体制下，企业在市场竞争中寻求发展，首要解决的问题必须保持员工具有相对人才竞争优势。因此，在员工培训方面就要给予充分重视，积极开发员工的潜能，保证培训的投入，这是每个企业必须要充分认识到和做到的。对员工而言，培训能使职工提高技能，开发潜力，增加对工作的满意度，更好地为组织做出更大贡献，从而也有利于调动职工的主观能动性的发挥，更好地实现企业和员工发展的“双赢”。